多元化和包容性 的 工作

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DI：他們只是不明白它 通過：埃維莉娜西爾韋拉，多樣性總統在多樣性和包容性的財政預算案的倫敦公司作者工作。 我們聽到的多樣性從業人員常見的一句話是：“他們只是不明白這一點”，指的是領導團隊。 有了正確的條件，“他們得到它”。 在你解僱你的領導是老的，宗法的，停滯的實體閱讀。 在方法上的改變可以使一個很大的區別。 如果你覺得像你說話的磚牆，也許是時候重新思考你是如何傳達你的信息。 你可能會驚喜地發現，你的領導團隊其實就在你身邊，但你只是還沒有給他們任何令人信服的理由來改變。 獲得買進從上面涉及到：誰“，是什麼”，當“為什麼”和“怎麼做”。 如果這些作品之一是缺少，它們可能“只是沒有得到它”！ 誰是誰/是指定的發言人（S）來表示多樣性和包容性在你的工作場所？ 難道他們也尊重他們的同事和領導團隊？ 他們是否知道是平衡的，公正的和務實的？ 他們有一個“議程”？ 直言不諱的選擇性問題，而閉口不談其他的不公平？ 這個人是否有將人們聚集在一起，或將它們拉開的歷史？ 他們有在組織中能力有很好的了解，並知道如何使用它們？ 在這個角色的人（S）可以對你的多樣性和包容性戰略的成功有著巨大的影響。 如果你是代言人和深遠的僵局，這可能是因為你不是合適人選的職位，並讓其他人接手。 （注意：當你選擇一個DI人員為您的組織，你應該問自己上面提到的問題，你讓你的最終選擇之前）。 什麼什麼是你提出來的領導團隊的消息？ 例如，如果你住在一個相對同質的位置，注重少數族裔的招聘可能不是最有效的策略，尤其是如果有沒有你住的地方。 然而，看著保留策略，或解決婦女面臨的領導人可能會更相關的問題。 你接近領導層的主體必須符合他們的戰略重點。 專注於什麼是對他們的議事日程通過展示他們如何多元化和包容性的策略可以幫助他們實現自己的使命。 接近他們以積極的而不是消極的。 例如，告訴領導，該組織是種族主義者，性別歧視以及同性戀可能不是在最佳的領先優勢。但是，如果你已經進行了員工敬業度調查，你的發現支持您的說法，分享這些信息與他們一起的想法如何 創造更大的工作場所列入。 而不是使多元化和包容性的組織的一個獨立部分，表明它是你所做的一切的一部分的領導。 檢查的DI可以集成到現有的培訓以及政策和程序的方式。 您採取的必須包含的任何舉措： •使命和組織的價值觀; •創建更和諧的工作環境，導致更高的性能; •要非常務實的性質。 （許多組織已經下降“的意識和同情產生”類型的培訓，因為他們不鼓勵實用技能培養）。 在“時間就是金錢”。 培訓美元已經縮減，這就是為什麼你必須做出最有效地將人們聚集在一起的。 你選擇採取的活動和訓練並不總是被貼上“多元化培訓”。 這可能是更好，如果他們都沒有; 特別是如果你的組織的最後一次體驗不太好。 嘗試將DI到現有的強制性培訓。 加強和注入現有的培訓，如演講技巧，客戶服務，健康和安全與DI。 它可以在沒有大量的努力來完成的，你有一個自動俘虜觀眾。 領導者可以被淹沒了很多新的想法。 開始小可能是一個更好的策略，如果你處理的是風險厭惡者的領導者。 為什麼頻頻“為什麼”沒有提出令人信服不夠方式。 你可以參考你的員工敬業度調查的結果（如果已發生）或扎入政策和立法指導你的工作場所。 參考多樣性和創新研究。 谷歌“的商業案例的多樣性”，並顯示他們支持一個更具包容性的工作場所的事實。 如何記住，多元化和包容性是每個人。 選擇的研究，側重於不斷變化的職場人口結構的各個方面。 如果你採用這種方式，一個統計或統計信息會站出來與你的領導。 如果您的企業走上了戰略規劃，這是一個很好的機會，為員工提供調查結果和相關信息，你想收集和測量。 它嵌入到現有的工作可一點對於那些誰可能是不太願意在船上來更可口。 DI：他們只是不明白它 通過：埃維莉娜西爾韋拉，多樣性總統在多樣性和包容性的財政預算案的倫敦公司作者工作。 我們聽到的多樣性從業人員常見的一句話是：“他們只是不明白這一點”，指的是領導團隊。 有了正確的條件，“他們得到它”。 在你解僱你的領導是老的，宗法的，停滯的實體閱讀。 在方法上的改變可以使一個很大的區別。 如果你覺得像你說話的磚牆，也許是時候重新思考你是如何傳達你的信息。 你可能會驚喜地發現，你的領導團隊其實就在你身邊，但你只是還沒有給他們任何令人信服的理由來改變。 獲得買進從上面涉及到：誰“，是什麼”，當“為什麼”和“怎麼做”。 如果這些作品之一是缺少，它們可能“只是沒有得到它”！ 誰是誰/是指定的發言人（S）來表示多樣性和包容性在你的工作場所？ 難道他們也尊重他們的同事和領導團隊？ 他們是否知道是平衡的，公正的和務實的？ 他們有一個“議程”？ 直言不諱的選擇性問題，而閉口不談其他的不公平？ 這個人是否有將人們聚集在一起，或將它們拉開的歷史？ 他們有在組織中能力有很好的了解，並知道如何使用它們？ 在這個角色的人（S）可以對你的多樣性和包容性戰略的成功有著巨大的影響。 如果你是代言人和深遠的僵局，這可能是因為你不是合適人選的職位，並讓其他人接手。 （注意：當你選擇一個DI人員為您的組織，你應該問自己上面提到的問題，你讓你的最終選擇之前）。 什麼什麼是你提出來的領導團隊的消息？ 例如，如果你住在一個相對同質的位置，注重少數族裔的招聘可能不是最有效的策略，尤其是如果有沒有你住的地方。 然而，看著保留策略，或解決婦女面臨的領導人可能會更相關的問題。 你接近領導層的主體必須符合他們的戰略重點。 專注於什麼是對他們的議事日程通過展示他們如何多元化和包容性的策略可以幫助他們實現自己的使命。 接近他們以積極的而不是消極的。 例如，告訴領導，該組織是種族主義者，性別歧視以及同性戀可能不是在最佳的領先優勢。但是，如果你已經進行了員工敬業度調查，你的發現支持您的說法，分享這些信息與他們一起的想法如何 創造更大的工作場所列入。 而不是使多元化和包容性的組織的一個獨立部分，表明它是你所做的一切的一部分的領導。 檢查的DI可以集成到現有的培訓以及政策和程序的方式。 您採取的必須包含的任何舉措： •使命和組織的價值觀; •創建更和諧的工作環境，導致更高的性能; •要非常務實的性質。 （許多組織已經下降“的意識和同情產生”類型的培訓，因為他們不鼓勵實用技能培養）。 在“時間就是金錢”。 培訓美元已經縮減，這就是為什麼你必須做出最有效地將人們聚集在一起的。 你選擇採取的活動和訓練並不總是被貼上“多元化培訓”。 這可能是更好，如果他們都沒有; 特別是如果你的組織的最後一次體驗不太好。 嘗試將DI到現有的強制性培訓。 加強和注入現有的培訓，如演講技巧，客戶服務，健康和安全與DI。 它可以在沒有大量的努力來完成的，你有一個自動俘虜觀眾。 領導者可以被淹沒了很多新的想法。 開始小可能是一個更好的策略，如果你處理的是風險厭惡者的領導者。 為什麼頻頻“為什麼”沒有提出令人信服不夠方式。 你可以參考你的員工敬業度調查的結果（如果已發生）或扎入政策和立法指導你的工作場所。 參考多樣性和創新研究。 谷歌“的商業案例的多樣性”，並顯示他們支持一個更具包容性的工作場所的事實。 如何記住，多元化和包容性是每個人。 選擇的研究，側重於不斷變化的職場人口結構的各個方面。 如果你採用這種方式，一個統計或統計信息會站出來與你的領導。 如果您的企業走上了戰略規劃，這是一個很好的機會，為員工提供調查結果和相關信息，你想收集和測量。 它嵌入到現有的工作可一點對於那些誰可能是不太願意在船上來更可口。